El salario integral en Colombia parece sencillo en el papel (un solo pago mensual que reemplaza varios conceptos) pero en la práctica concentra varias reglas que no operan igual entre sí: la base de cotización usa un porcentaje, la retención en la fuente usa otro cálculo distinto, las vacaciones tienen su propia regla de dos pasos, y la indemnización por despido injustificado se calcula sobre una base diferente a todas las anteriores. Confundir una regla con otra es, en la práctica, la fuente más común de errores en la liquidación de este tipo de salario.

Por esta razón, en este artículo desarrollamos, en orden, qué es el salario integral y qué compensa exactamente, en qué se diferencia del salario ordinario, quiénes pueden pactarlo, cuál es su monto mínimo para 2026, cómo se calcula el IBC para seguridad social y parafiscales, por qué no aplica la exoneración del artículo 114-1 del ET, cómo se calcula la retención en la fuente, cómo se pagan las vacaciones, si incluye auxilio de transporte y dotación, y cómo se liquida la indemnización por despido injustificado. El alcance cubre trabajadores dependientes residentes fiscales en Colombia; señalamos la precisión correspondiente para el caso de un no residente.

Tips clave para contadores

• El salario integral mínimo para 2026 es $22.761.765: corresponde a 13 SMMLV (10 de factor salarial + mínimo 3 de factor prestacional); pactar un valor inferior invalida la estipulación como salario integral.
• La base de cotización (IBC) es el 70% del total pactado: aplica por igual a salud, pensión, ARL, SENA, ICBF y caja de compensación (nunca se cotiza sobre el 100%).
• La exoneración del artículo 114-1 del ET no aplica: por tratarse de trabajadores que devengan 10 o más SMMLV, el empleador debe asumir el aporte de salud (8,5%), SENA e ICBF completos sobre el IBC del 70%.
• La retención en la fuente no replica el 70/30 de seguridad social: se depura sobre el total del salario integral, con la renta exenta general del 25% (tope anual de 790 UVT), no restando directamente el factor prestacional.
• Las vacaciones se pagan sobre el 100% del salario integral: pero al momento de cotizar seguridad social y parafiscales sobre ese pago de vacaciones, se vuelve a aplicar el 70%, igual que sobre el salario mensual.
• Ni el auxilio de transporte ni la dotación aplican al salario integral: ambos benefician solo a quienes devengan hasta 2 SMMLV, y el salario integral parte de 10 SMMLV.
• Si el monto pactado queda por debajo del mínimo legal, la cláusula pierde efecto: el pago se reputa salario ordinario para todos los efectos, con derecho a prestaciones sociales liquidadas por separado.

¿Qué es el salario integral y qué compensa exactamente?

El salario integral está regulado en el numeral 2 del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). La norma permite que, cuando un trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 SMMLV ($17.509.050), empleador y trabajador pacten por escrito un único pago mensual que retribuya el trabajo ordinario y compense de antemano una lista específica de conceptos:

• Trabajo nocturno, extra, dominical y festivo.
• Primas legales (de servicios) y primas extralegales.
• Cesantías y sus intereses.
• Subsidios y suministros en especie.
• En general, cualquier otro concepto que las partes incluyan expresamente en la estipulación.

La excepción explícita son las vacaciones: la norma las excluye de la estipulación, así que un trabajador con salario integral conserva su derecho a disfrutarlas y a que se le liquiden por separado, con la regla particular que explicamos más adelante. En términos prácticos: mientras que un trabajador con salario ordinario recibe cesantías, intereses de cesantías y prima de servicios como pagos independientes en las fechas que fija la ley, un trabajador con salario integral ya recibió el equivalente de esos tres conceptos disuelto en su pago mensual; por eso, al terminar el contrato, no hay cesantías ni prima que liquidar sobre el período de salario integral, solo las vacaciones pendientes.

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¿Qué diferencias hay entre el salario ordinario y el salario integral?

La siguiente tabla resume las diferencias que más impactan la liquidación de nómina:

Concepto	Salario ordinario	Salario integral
Monto mínimo	1 SMMLV	13 SMMLV incluyendo factor prestacional ($22.761.765 en 2026)
Cesantías e intereses	Se consignan al fondo cada febrero	Ya incluidas en el pago mensual; no existen como pago aparte
Prima de servicios	Se paga en junio y diciembre	Ya incluida en el pago mensual
Vacaciones	Se pagan y liquidan aparte	Se pagan y liquidan aparte, sobre el 100% del salario integral
Base para seguridad social (IBC)	100% del salario	70% del salario integral
Exoneración Art. 114-1 ET	Aplica si el salario es inferior a 10 SMMLV	No aplica nunca
Auxilio de transporte y dotación	Aplican si el salario es hasta 2 SMMLV	No aplican (el salario integral ya parte de 10 SMMLV)
Renta exenta en retefuente	25% del pago laboral, tope 790 UVT/año	25% del pago laboral, tope 790 UVT/año (misma regla, sobre el 100% del salario integral)

¿Qué trabajadores pueden pactar salario integral y qué requisitos deben cumplirse?

La ley no restringe la figura a cargos directivos o de confianza; el único requisito objetivo es el monto (cualquier trabajador) que devengue 10 SMMLV o más puede pactarlo. Aun así, deben cumplirse las siguientes condiciones para que la estipulación sea válida:

• Debe constar por escrito: aunque el contrato de trabajo sea verbal, el acuerdo de salario integral debe quedar documentado.
• Debe ser voluntario e informado: el trabajador debe conocer las ventajas y desventajas de la modalidad (por ejemplo, que deja de recibir cesantías como pago independiente) antes de aceptarla.
• Debe respetar el mínimo de 13 SMMLV: 10 de factor salarial más un factor prestacional que nunca puede ser inferior al 30% de esos 10 SMMLV.
• Liquidación de cesantías al momento del cambio: si un trabajador pasa de salario ordinario a integral durante la vigencia del contrato, debe recibir la liquidación definitiva de sus cesantías y demás prestaciones causadas hasta esa fecha, sin que eso implique la terminación del contrato.

¿Cómo se calcula el monto mínimo del salario integral vigente en 2026?

El SMMLV para 2026 quedó fijado en $1.750.905 mediante los Decretos 1469 y 1470 de 2025, teniendo en cuenta la revocación realizada por el Consejo de Estado en julio de 2026 sobre la suspensión provisional del decreto con el cual se había fijado el aumento del 23% del SMMLV. Sobre esa base, el monto mínimo del salario integral se construye así:

• Factor salarial mínimo (10 SMMLV): $17.509.050.
• Factor prestacional mínimo (30% del factor salarial): $5.252.715.
• Total mínimo del salario integral (13 SMMLV): $22.761.765.

Este valor no se ajusta automáticamente en el aplicativo de nómina: si tu cliente tiene salarios integrales pactados en años anteriores, debes verificar cada enero que el monto siga cumpliendo el mínimo del año gravable vigente, porque el SMMLV cambia cada 1 de enero y el salario integral, no. El factor prestacional puede pactarse por encima del 30% (nunca por debajo) si la empresa reconoce beneficios extralegales adicionales; eso incrementa el total del salario integral por encima del mínimo de 13 SMMLV.

¿Cómo se determina la base de cotización a seguridad social y parafiscales de un salario integral?

El Ingreso Base de Cotización (IBC) de un trabajador con salario integral es el 70% del valor total pactado. Esta regla, derivada del numeral 3 del artículo 132 del CST y del artículo 18 de la Ley 100 de 1993, fue confirmada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-988 de 1999: del 100% que recibe el trabajador, el 30% es factor prestacional sin carácter salarial, y sobre el 70% restante se calcula la base para salud, pensión, riesgos laborales (ARL) y los aportes parafiscales (SENA, ICBF y caja de compensación familiar). La misma base del 70% aplica a los cuatro conceptos; no hay un porcentaje distinto para riesgos laborales.

¿Por qué no aplica la exoneración de aportes del artículo 114-1 del Estatuto Tributario?

Muchos aplicativos de nómina, por defecto, suelen traer activada la exoneración de aportes del artículo 114-1 del Estatuto Tributario (ET), que libera al empleador del aporte de salud (8,5%), SENA (2%) e ICBF (3%) para empleados que devengan menos de 10 SMMLV. Como el salario integral parte, por definición, de 10 SMMLV como factor salarial, esa exoneración no aplica y el empleador debe asumir los tres aportes completos sobre el IBC del 70%.

Es un error de configuración, no de cálculo que debes tener en cuenta dependiendo del software que utilices: el sistema no distingue automáticamente por qué motivo el trabajador supera el umbral, así que vale la pena revisar la ficha del tercero apenas se activa un contrato con salario integral, en lugar de asumir que el sistema lo resuelve solo.

¿Cómo se calcula la retención en la fuente sobre el salario integral?

Aquí es donde más errores se dan, pues muchas veces se traslada la lógica de seguridad social a la retención en la fuente. El texto original del artículo 132 del CST señalaba que “el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos”, y de ahí surge la costumbre de restar directamente el 30% antes de calcular la retención.

Esa exención puntual fue sustituida por el artículo 96, parágrafo 2°, de la Ley 223 de 1995, que adicionó el numeral 10 del artículo 206 del Estatuto Tributario (ET) (así lo indica expresamente la nota de vigencia oficial del propio artículo 132 del CST). En la práctica esto significa que la depuración para retención en la fuente no parte del 70% del salario integral, sino del 100% del valor total. El procedimiento, paso a paso, es el siguiente:

Paso	¿Qué se hace?
1	Se parte del 100% del salario integral del mes (no del 70%).
2	Se restan los ingresos no constitutivos de renta: los aportes obligatorios de salud y pensión a cargo del trabajador, calculados sobre el IBC del 70%.
3	Sobre el subtotal, se aplica la renta exenta general del numeral 10 del artículo 206 del ET: el 25% del total de pagos laborales, con un tope anual de 790 UVT (fijado por la Ley 2277 de 2022).
4	El resultado es la base gravable, que se ubica en la tabla del artículo 383 del ET (por tramos de UVT) para determinar la tarifa marginal y el valor a retener.

Restar directamente el 30% del factor prestacional como si fuera una renta exenta adicional a la del numeral 10 infla artificialmente la parte no gravada del trabajador y deriva en una retención insuficiente (un hallazgo típico en fiscalización), además de un menor recaudo que el trabajador termina pagando de más al momento de declarar renta si su situación lo obliga.

¿Cómo se pagan y se liquidan las vacaciones de un trabajador con salario integral?

Las vacaciones son la única prestación que el salario integral no absorbe, y su liquidación tiene una regla de dos pasos que conviene tener clara porque combina, en el mismo concepto, las dos bases distintas que ya vimos:

• Paso 1 — el pago al trabajador se hace sobre el 100% del salario integral: así lo estableció la Corte Suprema de Justicia (Sentencia 10864 de 1999): al liquidar vacaciones (disfrutadas o compensadas en dinero) se toma la totalidad del salario integral, sin descontar el factor prestacional.
• Paso 2 — los aportes a seguridad social y parafiscales sobre ese pago de vacaciones se calculan otra vez sobre el 70%: esto lo confirman el artículo 18 de la Ley 100 de 1993, el artículo 49 de la Ley 789 de 2002 y jurisprudencia reiterada del Consejo de Estado (Sección Cuarta). Es decir, el pago íntegro va al trabajador, pero el IBC de ese pago específico vuelve a pasar por el filtro del 70%, igual que el salario mensual.

El error frecuente aquí es aplicar una sola de las dos reglas a todo el concepto; pagarle al trabajador solo el 70% de sus vacaciones (le corresponde el 100%), o cotizar seguridad social sobre el 100% del pago de vacaciones (el IBC de ese pago también es el 70%).

¿El salario integral incluye el auxilio de transporte y la dotación?

No, y la razón es la misma para ambos casos: tanto el auxilio de transporte como la dotación (suministro de calzado y vestido de labor) son beneficios reservados por ley a los trabajadores que devengan hasta 2 SMMLV. Como el salario integral, por definición, nunca puede ser inferior a 10 SMMLV, ningún trabajador en esta modalidad cumple el requisito de ingresos para recibir ninguno de los dos beneficios. Si el software de nómina que maneja llegara a calcular auxilio de transporte sobre un contrato marcado como salario integral, es señal de que el tope salarial del concepto no está bien configurado.

¿Cómo se liquida la indemnización por despido injustificado de un trabajador con salario integral?

Para efectos de la indemnización por despido sin justa causa (artículo 64 del CST) y de cualquier otra indemnización a la que tenga derecho el trabajador, el salario integral se toma como una sola cifra: el valor total pactado, sin fraccionarlo en factor salarial y factor prestacional. La tabla de indemnización del artículo 64 del CST (según la antigüedad del trabajador y el tipo de contrato) se aplica multiplicando por el salario integral completo, no por el 70%.

Un punto que suele generar dudas al calcular la liquidación final de un trabajador con salario integral: como las cesantías, sus intereses y la prima de servicios ya están incluidos en el pago mensual, la liquidación definitiva al terminar el contrato solo incluye, además de la indemnización si aplica, las vacaciones causadas y no disfrutadas (no hay cesantías ni prima pendientes de liquidar por separado sobre el período trabajado bajo esta modalidad).

Fórmulas prácticas que no debes olvidar

IBC seguridad social y parafiscales (salario mensual)
= Salario integral total × 70%

Base gravable para retención en la fuente (aprox.)
= Salario integral total − aportes obligatorios de salud y pensión del trabajador − 25% de renta exenta (tope proporcional de 790 UVT anuales, Art. 206 num. 10 ET)

Pago de vacaciones
= (Salario integral mensual × días laborados en el año) / 720 — sobre el 100%, sin descontar el factor prestacional

IBC del pago de vacaciones
= Pago de vacaciones × 70%

Casos prácticos sobre salario integral: ¿cómo cambia la liquidación según la situación?

Te compartimos tres casos prácticos para que verifiques la liquidación de tus clientes con salario integral:

Caso 1. Salario integral pactado en el mínimo legal (13 SMMLV)

Un contador senior tiene pactado con su empresa el salario integral mínimo de 2026: $22.761.765 mensuales.

• IBC seguridad social y parafiscales: $22.761.765 × 70% = $15.933.000 (redondeado).
• Salud: empleador 8,5% = $1.354.000; trabajador 4% = $637.000 (sin exoneración del Art. 114-1 ET, por superar 10 SMMLV).
• Pensión: empleador 12% = $1.912.000; trabajador 4% + 1% de Fondo de Solidaridad Pensional (el IBC supera 4 SMMLV) = 1% = $159.332.
• ARL (riesgo I, 0,522%): $83.000, a cargo exclusivo del empleador.
• Parafiscales: SENA 2% = $319.000; ICBF 3% = $478.000; caja de compensación 4% = $637.000, todos sobre el mismo IBC de $15.933.000.

Caso 2. Salario integral pactado por debajo del mínimo legal

Una empresa pacta con un jefe de área un “salario integral” de $20.000.000 mensuales, sin verificar que el mínimo vigente en 2026 es $22.761.765. El valor pactado equivale a 11,4 SMMLV, por debajo de los 13 SMMLV exigidos por el artículo 132 del CST.

• Consecuencia laboral: la estipulación no es válida como salario integral. El pago se reputa salario ordinario para todos los efectos legales, con derecho del trabajador a que se le liquiden y paguen por separado las prestaciones sociales (cesantías, intereses, prima de servicios) que se presumían ya incluidas en el valor mensual.
• Consecuencia en la liquidación: la base de cotización deja de ser el 70%; al no ser salario integral válido, la cotización a seguridad social debe hacerse sobre el 100% del valor devengado, como en cualquier salario ordinario.
• ¿Qué verificar antes de firmar? compara el valor pactado en el contrato contra 13 SMMLV del año gravable vigente antes de configurar el contrato como salario integral en el sistema que uses; si el cliente insiste en el valor original, formalízalo como salario ordinario, no como salario integral.

Caso 3. Compensación en dinero de vacaciones

Al terminar su contrato, un trabajador con salario integral de $22.761.765 tiene 5 días de vacaciones causadas y no disfrutadas, que la empresa decide compensarle en dinero.

• Valor día: $22.761.765 ÷ 30 = $758.726.
• Pago de vacaciones (100%, sin descontar el factor prestacional): $758.726 × 5 = $3.793.630.
• IBC de ese pago para seguridad social y parafiscales (70%): $3.793.630 × 70% = $2.656.000 (redondeado al millar), sobre esa base, y no sobre el pago completo, se calculan salud, pensión, ARL, SENA, ICBF y caja de compensación correspondientes a las vacaciones.

Preguntas frecuentes sobre el salario integral

Para finalizar te compartimos respuestas a preguntas frecuentes sobre este importante tema:

¿Todo trabajador que gane más de 10 SMMLV queda automáticamente en salario integral?

No. El salario integral requiere un acuerdo escrito y voluntario entre empleador y trabajador; superar el umbral de 10 SMMLV es una condición necesaria, pero no convierte la modalidad en obligatoria ni automática.

¿Hay que incrementar el salario integral cada vez que sube el SMMLV?

La ley no obliga a reajustarlo cada año. El salario integral no se vuelve ineficaz solo por no incrementarse anualmente, pero si al no ajustarlo el valor pactado cae por debajo del nuevo mínimo de 13 SMMLV, pierde validez como salario integral desde ese momento y debe corregirse.

¿Cómo se pagan las horas extra y los recargos de un trabajador con salario integral?

El salario integral compensa de antemano estos conceptos dentro del pago mensual, salvo que el contrato pacte expresamente lo contrario para algún concepto en particular.

¿Cambia algo si el trabajador con salario integral es extranjero no residente fiscal?

El CST no distingue por residencia fiscal para efectos de pactar salario integral, pero la retención en la fuente sí cambia: a un no residente se le aplica la tarifa general del 35% sobre el pago (artículo 408 del ET), no la tabla progresiva del artículo 383.

¿El factor prestacional puede pactarse por debajo del 30%?

No. El 30% es el piso legal. Puede pactarse un porcentaje superior si la empresa reconoce beneficios extralegales adicionales, pero nunca uno inferior; hacerlo invalida la estipulación en la misma proporción explicada en el Caso 2.

¿Un trabajador con salario integral tiene derecho a que le paguen cesantías en febrero?

No. Las cesantías y sus intereses ya están incluidos en el pago mensual del salario integral, así que no existe una consignación anual al fondo de cesantías para este concepto durante el tiempo en que el trabajador esté en esta modalidad.

¿Qué pasa si un trabajador con salario integral tiene además comisiones variables?

Las comisiones que hagan parte de la remuneración no pueden fraccionarse: si el trabajador tiene salario integral, todo el pago (incluidas las comisiones) se trata como un solo total, y sobre ese total unificado se aplica el 70% para el IBC. No es correcto calcular el IBC solo sobre el componente fijo y dejar las comisiones por fuera del filtro del 70%.

¿Se le puede dar dotación a un trabajador con salario integral como beneficio extralegal?

La ley no lo obliga (el trabajador ya supera el tope de 2 SMMLV que da derecho a la dotación legal), pero nada impide que la empresa la entregue de manera voluntaria como un beneficio adicional, siempre que quede claro que no constituye salario para no afectar la base de aportes.

¿Sabías que ITS Software configura y liquida automáticamente el salario integral de tus empleados?

Todo lo explicado hasta aquí (el 70% para seguridad social, la exoneración que no aplica, la retención sobre el 100%) es la norma que el contador debe conocer. El valor real de ITS Software está en que esa norma no se vuelve un cálculo manual y repetitivo cada período: se configura una sola vez al año y el sistema la aplica automáticamente en cada nómina.

• Paso 1 — Ingresa a datos anuales de Ley en el módulo de nómina electrónica: elige el año a editar y registra en el formulario los datos correspondientes como el salario integral y, lo más importante, el factor salarial y el factor prestacional que van a regir todas las nóminas de ese año gravable.
• Paso 2 — Ve a Contratos y selecciona el empleado con salario integral: en el contrato activas la casilla de Salario Integral y verificas que el valor pactado quede correctamente registrado; desde ahí, el contrato queda vinculado a los factores que configuraste en el paso anterior.
• Paso 3 — Realiza la nómina del empleado: al generar la nómina, ITS Software toma el Factor Salarial y el Factor Prestacional configurados y calcula automáticamente los conceptos correspondientes, sin que el contador tenga que aplicar el 70% ni ninguna otra fórmula por fuera del sistema.

Ese es el valor concreto para tu día a día: conviertes una norma que exige revisar reglas distintas en un proceso configurado una sola vez al año desde Datos Anuales de Ley, con cálculos automáticos y trazables para el documento soporte de nómina electrónica que se transmite a la DIAN. Recuerda revisar cada año esos datos anuales de ley para mantener actualizada la información y evitar liquidar con el Factor Salarial o el SMMLV del año anterior.

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Referencias normativas

• Ministerio del Trabajo. (1950, 5 de agosto). Código Sustantivo del Trabajo.
• Presidencia de la República. (1989, 30 de marzo). Decreto 624 – Estatuto Tributario Colombiano.
• Congreso de la República. (1993, 23 de diciembre). Ley 100, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones.

Autora

Lina María Galindo López

Contadora Pública, egresada de la Universidad del Valle y especialista en Marketing Digital & E-commerce en la Universidad Icesi. Su sólida trayectoria incluye colaboraciones en portales contables líderes de Colombia en la generación de contenido editorial y digital. En su página linagalindocontadora.com, aporta valor directo: asesoría en renta y obligaciones tributarias para personas naturales; acompañamiento contable y estratégico para empresas; recursos, formación y contenido especializado para contadores; y estrategias de contenido con posicionamiento digital para marcas contables y blogs. Así, fusiona rigor normativo y tácticas digitales para impulsar el crecimiento de contadores, empresarios y marcas en un entorno regulatorio con constantes cambios.